员工接受培训后跳槽，是否需要赔偿用人单位培训费？

员工接受培训后跳槽，是否需要赔偿用人单位培训费？

相关案例
    周某于2013年4月28日入职某公司，担任工程师职务，月工资16000元。双方最后签订了期限为2014年8月1日至2016年7月31日的劳动合同。2015年1月19日，该公司向周某发出解除劳动合同通知，以周某违反保密协议的约定为由，解除与周某的劳动合同。同时，该公司还通知周某暂缓发放其2014年11月21日至2014年12月20日期间的工资。周某不服公司的解除决定，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2014年12月1日至2015年1月19日的工资21845.75元及经济赔偿金64000元。仲裁审理中，公司提出反诉，要求周某退还公司2013年11月至12月期间德国培训的相关费用130141.64元。

律师分析
要分析上述问题，

    首先要明白什么是劳动合同期限与服务期？

    1、劳动合同期限是劳动关系存续的期限;服务期是劳动合同下的一个约定条款，只有在企业为劳动者出资进行培训的前提下才可以约定。

    2、员工可以提前30日通知企业解除劳动合同，且不需要承担任何责任;服务期则是员工必须履行的期限义务，员工不得提前解除服务期的约定，否则将承担赔偿责任。

其次应该区分培训的类型是专项培训还是一般培训。

    根据《劳动合同法》第90条、《劳动部关于发布违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法的通知》第4条规定，只有劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，违反服务期约定或竞业限制约定，给用人单位造成损失的，劳动者才需承担包括用人单位为其支付的培训费用在内的赔偿责任。

    如果，在无法证明给单位造成损失的情况下，根据《劳动合同法》第25条的规定，违约金条款只适用于两种情况：其中一种就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。一般培训（如岗前培训、入职培训等）是不能约定服务期和违约金的，赔偿就更无从谈起。

    如果用人单位为劳动者提供了专项培训，但没有约定服务期和违约金，法院会认为根据《劳动合同法》第22条的规定用人单位是有权与劳动者约定违约金的，但用人单位放弃了该权利，故事后不应再向劳动者索赔。

法院判决
    一、二审法院均认为：因双方未约定服务期的内容，因此公司要求周某退还培训费于法无据。

律师建议
为避免发生存在裁判争议的劳资纠纷，必须从源头上预防。

　　1.用人单位在员工接受培训之前应先与员工签订协议，对培训、服务期及违约责任等事项进行全 面约定。

　　用人单位提供资金对劳动者进行培训，其目的无非是让劳动者给单位提供更高效率的劳动，给单位创造更 好的效益。为避免产生劳资纠纷，应该就具体的培训事项（包括但不限于培训内容、时间、地点、对劳动者技能提升的考核等）、服务期以及违约责任（依照《劳动合同法》第22条的规定来进行约定）等约定清楚，以免精心培养的人才流失，对单位也是一种人力资源的损失。故在员工接受培训之前先与员工签订协议，约定培训、服务期及违约责任事项非常必要。

　　2.用人单位为劳动者出资进行培训的证据材料应该妥善保管，这些证据需能证明单位培训劳动者支付了培训费，一旦劳动者“反目”可以以此为据要求其作相应的赔偿。

　　在实践中，未与劳动者签订服务期协议的用人单位，往往也不重视留存出资劳动者培训的材料（如培训资料、培训照片、缴费发票、培训考核材料等）。这样一来，一旦发生纠纷，用人单位无法举证证明自己出资对员工进行培训的事实，可能承担不利的法律后果。

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